Hay un nuevo contrato psicológico, una resignificación del modo en que la gente pide ser tratada.
RICARDO CZIKK
El HR Summit «De los orígenes a la evolución», organizado por Espacio Conexión, que se realizó 26 de agosto, fue una oportunidad única de escuchar un ensamble de voces que, con diferentes enfoques y desde distintas necesidades, acercó su punto de vista para entender una serie de claves que modelan el compromiso laboral en el contexto actual.
Más allá de la definición académica de compromiso, como estado emocional en que la persona siente que puede dar lo mejor de sí, percibe que hay un equilibrio entre lo que brinda y recibe y que hay una sintonía entre sus valores personales y los que realmente se practican en la organización, ¿Qué podemos aprender de lo que trajeron los invitados?
Pablo Maison, gerente de RRHH del Grupo Pérez Companc, percibe una nueva sensibilidad, sin distinción de tipo de trabajo y nivel socioeconómico, que se podría llamar la de disfrutá el día mientras estemos juntos, y que rivaliza con la idea del compromiso de largo plazo. La empresa entonces responde con la idea de experiencia del empleado, cuyo eje está en proveer trabajo significativo, con desafíos de valor y donde el empleado gane en autonomía para poder dar lo mejor de sí. Una parte importante entonces será la de quitar los impedimentos, como puede ser la carga innecesaria de trabajo burocrático, agilizando procesos para que se pueda liberar la energía creativa.
Constanza Quiñones, HR director en SAP Argentina, marcó algo que fue reconfirmado luego por los consultores que trajeron sus mediciones de compromiso: el stress y cansancio, producto de un desequilibrio entre vida personal y laboral pone en jaque al compromiso. En una empresa que siempre tuvo muy buenos resultados en sus estudios de clima, se encontraron con señales de preocupación en la pandemia y tuvieron que poner a sus gerentes a trabajar en una actitud más empática de escucha. Las soluciones generales no sirven, se trata de cada líder proveyendo respuestas singulares a personas en diferentes situaciones de stress en sus vidas transformadas. El cuidado de cada uno fue muy valorado por la gente.
Miguel Ippólito, director en Grupo Mitre, miembro de la segunda generación de una empresa de familia dedicada a demoliciones, apuntó a esos momentos mágicos en los que la gente se muestra comprometida a través de gestos que sorprenden positivamente. La segunda generación puso patas para arriba a la empresa, dejó atrás un contrato paternalista y lo hizo mediante conversaciones alrededor de un proyecto de transformación que fue el de convertirse en empresa B. La humildad de reconocer que no saben todo y el respeto al otro, llevaron a que la empresa pudiera capear el temporal cuando se quedaron sin trabajo al comienzo de la pandemia y desvincularon a dos tercios del personal. Hoy, con pleno trabajo, saben que deben persistir en este nuevo contrato: más escucha de los líderes, más cercanía y confiar en que la gente va a traer respuestas de valor sorprendentes.
Finalmente, Luis Karpf, director general en RHO, y Mariano Saltzman, experto en estudios de cultura y clima organizacional, desde un enfoque de investigación social aplicada, trajeron el desafío que tuvieron que enfrentar cuando las empresas les pidieron entender mejor qué impacto tenía el bienestar en la situación de pandemia que se percibía amenazante y que suponía consecuencias no sólo físicas, sino también psicológicas y sociales.
Central en el enfoque es la idea de que el compromiso es resultante del clima laboral, el que a su vez se construye en la gestión del contrato de expectativas o psicológico. Dicho de otra manera, las expectativas deben ser gestionadas para que el clima laboral habilite el compromiso, que aparecía claramente amenazado en medio de la incertidumbre.
Uno de sus aportes fue entender de qué forma los estados afectivos, que son cuatro (entusiasmo, depresión, tranquilidad y ansiedad), impactaron en el bienestar y han concluido que se ha pasado de la ansiedad inicial en 2020 a una prevalencia del sentimiento de agobio en el 2021.
A través del análisis estadístico encontraron nuevos impulsores del compromiso, tales como la empatía del líder y de la organización de entender a la gente, el reconocimiento a los esfuerzos realizados, el cuidado de la salud (especialmente en los presenciales), la participación en la toma de decisiones, equidad y diversidad.
En cuanto al futuro del trabajo, si presencial, virtual o híbrido para aquellos puestos que habían pasado a trabajar completamente remoto, los datos revelan que la mayoría parece decir que han aprendido algo nuevo y que no quieren sacrificar horas personales viajando todos los días. El equilibrio ganado entre vida personal y laboral es un factor central del bienestar que no parece tener vuelta atrás. Hay un reconocimiento a la necesidad de tener momentos 3D, donde se restablezcan los encuentros personales, experienciales del café y el pasillo, pero como una parte y no todo el contrato laboral. Es la modalidad que se ha llamado híbrida.
Sería pretensioso que estas conversaciones que nos llevaron apenas dos horas, permitan establecer lineamientos generales acerca del compromiso hoy, pero no cabe duda que estamos ante la aceleración de una tendencia social previa ya existente que apuntaba a extinguir los contratos de compromiso por permanencia, a gente buscando desafíos con significado y valor personal, a elegir empresas que escuchen y respeten la singularidad, que tengan empatía y que brinden cuidado, ambientes que equilibren de manera armónica la vida personal y laboral.
Un punto de conflicto es cómo los gerentes y jefes acostumbrados al control visual podrán rehacerse en un tipo de trabajo donde las variables de virtualidad llevan a cambiar hacia modos de autonomía y confianza que desafían todo lo aprendido.
Se trata de un nuevo contrato psicológico, que si bien tiene variaciones en su interior, está imponiendo no sólo un cambio en el enfoque de gestión en pandemia, sino que pide una resignificación del modo en que la gente pide ser tratada. Quien no escuche, podrá tener gente que hoy se quede mientras no tenga alternativas en el mercado de trabajo, pero que no elija quedarse cuando pueda hacerlo.
Un agradecimiento especial a todos los oradores y a los sponsors que acompañaron e hicieron posible el encuentro: SAP Argentina, Grupo Spec y Sancor Seguros.
